为什么有的人能成功，有的人会失败？
为什么有的人能获得企业的信任、重用，有的人会被企业拒之门外？
为什么有的人能得到老板和领导的赏识，有的人却不受老板和领导的欢迎？
为什么有的人能成就事业的辉煌，有的人却“怀才不遇”，前途渺茫？
成功者成功的原因都是相似的，不成功的人原因各有各的不同。成功者们成功的原因相似在哪里呢？相似在“当责不让”这一关键点上。
什么是当责不让？
当责不让，就是勇于负责，主动担当责任。
当责不让，就是不折不扣地完成本职工作，不用老板吩咐就能去做应该做的事情，无论是分内事还是分外事。
当责不让，就是乐观地接受挑战，乐意地担负起实现公司远景的责任。
当责不让，就是主动自发的工作态度，“只要思想不滑坡，方法总比问题多”的工作精神，“拒绝任何借口，保证完成任务”的落实力，以业绩和结果为导向的执行力。
1.乔布斯，比尔·盖茨，马云，柳传志，张瑞敏，李嘉诚等企业家最为推崇的处世理念。
2.最适合职场人提高职业素养的读物。
3.公务员、企业员工提升责任力的必读教材。
第一单元 对工作当责不让
第一章 当责不让者主动自发
当责不让，主动担当责任
当责不让，问题到我为止
当责不让，点燃工作激情
当责不让，热爱你的事业
第二章 当责不让者拒绝借口
寻找借口，就是推卸责任
当责不让，不找任何借口
明确责任，借口无处藏身
绝不推诿，勇于承认错误
第三章 当责不让者专注业绩
业绩是衡量责任的标尺
责任感决定工作结果提供好结果才是有功劳
干得“实”胜过说得“亮”
第四章 当责不让者精益求精
精益求精，把工作做到最好
责任面前没有“差不多”
举手之劳，体现崇高
经常迟到者是不负责的人
第二单元 对公司当责不让
第五章 当责不让体现忠诚
与公司同舟共济，为公司当责不让
守口如瓶，保守公司秘密
忠诚不是愚忠，服从不是盲从
员工的身份，老板的心态
第六章 当责不让体现感恩
心存感恩，处处助力
对公司感恩，赢得更多机会
对同事感恩，赢得更多支持
感他人之恩，责己身之过
第七章 当责不让体现大局观
公司利益，时刻放在首位
团队至上，不做“独行侠”
学会服从，才能迈向成功
甘当配角，能够顾全大局
第三单元 对自己当责不让
第八章 当责不让为你积蓄实力
不断学习，提升自我价值
不断创新，突破思维局限
敬业负责，别被人瞧不起
勤奋付出，才能赢得荣誉
第九章 当责不让助你解决难题
面对困难，绝不抱怨
越敢解决难题，越能解决困难
有竞争进步神速，无竞争原地踏步
成功者永不放弃，放弃者永不成功
第十章 当责不让令你不可替代
手握“利器”，才能不可替代
关键时刻，能“露一手”
能够“被需要”，快乐地执行
时刻保有危机意识
第十一章 当责不让使你成就卓越
善于思考，推开机会之门
把简单的事情做到极致
在挫折中成长和完善自己
善用零碎时间，也能成就卓越
参考文献
业绩是衡量责任的标尺
想得到老板的认可和赏识，在职场上平步青云，就一定要将努力创造工作业绩当做最神圣的职责，想方设法地拿出过硬的业绩，全力以赴地为企业创造出良好的效益。
邓小平同志说过：“不管白猫还是黑猫，抓住老鼠的就是好猫。”这句话，不但在改革开放上具有高度的指导意义，在职场上也同样具有极好的指导意义。在职场中，不管你将自己说的多么敬业多么负责任，但如果你的业绩是零的话，那么，很抱歉，你还是一名不合格的员工，老板还是不能重用你，甚至有可能解雇你。
在职场中，当责不让，勇于负责，永远都不能作为空头口号，而必须用业绩来证明。因为，业绩才是衡量责任的一把标尺。你说你很负责任，很努力，很为公司付出，那么你最好用业绩来体现。
在每个人的职业生涯中，任何大的成就，都是由每天业绩不断积累相加的结果，如果没有什么业绩，又有什么成就可言呢。因此，在工作中我们一定要懂得一个最为基本的道理：只有业绩才是衡量我们责任的标尺。
1993年，郭士纳成为了IBM公司的董事长和首席执行官。当时，IBM亏损严重，正面临着即将分崩离析的危机。
郭士纳上任后，为扭转局面所做的第一件事就是裁员。关于这一行动，他在自己的备忘录里是这样写的：“你们中的很多人都为公司效力了很多年，到来头却被定位为‘冗员’，在公司内部的报刊上也刊登了一些关于业绩评分的标准，这所有的一切都一定会让你们很伤心，甚至很愤怒。我深切地感到，自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我清楚大家都是痛苦的，但大家也都非常了解裁员是必要的，甚至是势在必行的。”
曾经，IBM企业文化的主要支柱就是不裁员。因为公司的创始人托马斯·沃森认为，这样每一个员工才会在公司拥有安全感。如今，郭士纳却反其道而行之，大刀阔斧地裁去了35000名员工。
裁员结束之后，郭士纳对留下来的员工发表了一番发人深省的言论：“有些人总是会抱怨，觉得自己为公司效力多年，结果薪水却那么少，职位升迁得那么慢。现在，你们必须拿出点成绩来给我看了，你们得创造出最大的效益了。你们能否在公司被长久地留任，就看你们自己的表现啦！”
在郭士纳的整顿下，仅用了短短6个月，大家便重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之重新走上了快速增长的复兴之路。
无独有偶，海尔也是一个完全以业绩为导向的公司。海尔老总张瑞敏常说的一句话是：“能者上，庸者下，平者让。”在海尔，不看重学历、关系和情面，也不讲过去的成绩。不管在过去你为海尔做出了多大的贡献，如果你不能胜任现在的工作，那么你就会被无情地淘汰出局。
每年一到年终，就会有一部分主管因不能完成工作任务而被无情地免职，同时也会有一批超额完成任务的员工担任领导一职。这种现象在海尔里面早已是一件很平常的事。
张瑞敏认为，不管是元老级的人物还是刚入职的年轻人，对他们最大的照顾就是，提高他们的工作业绩，增强他们的竞争力。
“昨天的奖状，今天的废纸。”海尔人不关注昨天的荣誉和脚印，不讲情面、关系，和收入、晋升挂上钩的只有你的业绩，业绩是衡量你一切的标准。
在竞争日益激烈的社会里，一家企业要想生存与发展，就必须有利润。可以说，利润是公司发展的原始推动力。因此，每一个员工都必须当责不让，尽自己最大的努力，来提高自己的业绩，为企业创造最大的利益和价值。
任何一家公司在考察员工时，最看重的一点，就是该员工创造的业绩的大小。如果员工没有做出业绩，就是没有尽到为公司创造效益的责任，就是在无形中给公司拖后腿。这时候，即便你是公司的元老，即使你拥有再高的学历，老板也会为了企业的利益而将你舍去。公司并不是福利院，不是慈善机构，因此任何一位老板都不希望自己的员工是创造不出业绩、尽不到责任的闲人。
古罗马皇帝普布利乌斯·埃利乌斯·哈德良曾遇到过这样一个问题：他手下有一员士兵跟随自己多年，但一直战绩平平，所以始终没有提拔他。
有一天，哈德良又提拔了一批将领，却唯独落下了他。这位士兵很不服气，觉得自己应该和其他人一样得到提拔，于是便在他面前提到了这件事。
“我应该被提拔到更加重要的位置，”他说，“因为我有着极为丰富的战斗经验，至少参加过10次以上的重要战役。”
哈德良对人才的判断有着极为明确的标准，他认为这位士兵并不能胜任更高的职位，于是便指着拴在木桩上的驴子说：“你不妨好好看看这头驴，它至少参加过20次战役。”
比尔·盖茨曾说过说：“能为企业赚钱的人，才是企业最需要的人。”公司要发展壮大，需要团队中的每一个员工都尽到自己应尽的责任，去创造出良好的业绩。因此，无论你从事哪一个行业，都必须用良好的业绩来证明你是企业最需要的人，而不是滥竽充数吃闲饭的人。
从另外一个角度看，你只有通过完成自己的责任，为公司创造出价值，公司才会有利润产生，你才能获得相应的劳动报酬。
业绩跟自身的劳动有着直接的联系，没有人会注意你在工作当中品尝到的酸甜苦辣，荣誉和回报首先属于那些为企业创造辉煌业绩的功臣，当责不让的最好体现，就是不断创造出良好的业绩。
业绩是责任的标尺，是良好职业精神的体现，是个人在职场上顺利发展的保障。因此，在职场中，如果你想得到老板的认可和赏识，在职场上平步青云，就一定要将努力创造工作业绩当做最神圣的职责，想方设法地拿出过硬的业绩，全力以赴地为企业创造出良好的效益。
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