人是组织最宝贵的资产。在各种激励措施无效的情况下, 组织究竟该如何打造人的竞争优势? 本书以社会交换理论和积极组织行为学理论为基础, 围绕员工的组织支持感、心理资本与工作产出等关键概念进行了系统性的理论与实证研究,并根据研究的最终结论提出了提升员工工作绩效的新途径。
《组织支持感心理资本与员工工作产出研究》以社会交换理论和积极组织行为学理论为基础，对员工的组织支持感、心理资本与员工工作产出关系进行了系统的实证研究。《组织支持感心理资本与员工工作产出研究》选择国内数十家不同性质的企业的员工为研究样本，通过问卷调查的方式收集数据，一方面探讨了组织支持感在中国组织文化背景下的维度划分与具体状况，另一方面验证了员工组织支持感对其心理资本和工作产出方面的影响，以及心理资本在组织支持感与工作产出间的中介作用。
谢竹云，江苏大学财经学院副教授，管理学博士，上市公司独立董事。主持参加国家、省部级科研项目10余项，在《软科学》、《科学学》和《科学技术管理》等CSSCI来源期刊上发表论文10余篇。
第1章 绪论
1.1 问题的提出
1.1.1 研究的现实背景
1.1.2 研究的理论背景
1.2 相关概念的界定
1.2.1 组织支持感
1.2.2 心理资本
1.2.3 工作产出
1.3 研究的目的、意义、内容、思路及安排
1.3.1 研究的目的与意义
1.3.2 研究的主要内容
1.3.3 研究的思路
1.3.4 研究框架安排
1.4 研究的预期结论
第2章 相关文献回顾与评述
2.1 关于组织支持感的研究
2.1.1 组织支持感研究的发端
2.1.2 组织支持感的理论基础
2.1.3 组织支持感的维度及其测量
2.1.4 组织支持感的前因与结果变量
2.1.5 组织支持感的作用机理
2.2 关于员工心理资本的研究
2.2.1 心理资本研究的理论背景
2.2.2 心理资本的结构及其测量
2.2.3 心理资本的影响效应
2.2.4 心理资本的干预
2.3 关于员工工作绩效的研究
2.3.1 工作绩效的结构维度及其测量
2.3.2 工作绩效的影响因素
2.4 关于员工组织承诺的研究
2.4.1 组织承诺的内涵
2.4.2 组织承诺的维度与测量
2.4.3 组织承诺的前因与结果
2.5 现有研究的启示
第3章 研究理论模型的构建
3.1 研究的理论模型
3.2 研究假设的形成
3.2.1 组织支持感与员工工作产出
3.2.2 心理资本与员工工作产出
3.2.3 组织支持感与员工心理资本
3.3 研究变量的操作性定义
3.3.1 组织支持感
3.3.2 员工心理资本
3.3.3 员工工作产出
第4章 研究设计与数据收集
4.1 调查问卷设计
4.1.1 组织支持感测量量表
4.1.2 心理资本测量量表
4.1.3 工作绩效测量量表
4.1.4 情感承诺测量量表
4.1.5 人口统计学与组织特征变量
4.2 数据资料的收集
4.2.1 研究对象的确定
4.2.2 问卷的收发与初步处理
4.3 资料的分析方法
4.3.1 问卷结构的分析方法
4.3.2 基本统计分析方法
4.3.3 结构方程模型
第5章 数据处理与结果分析
5.1 因子分析
5.1.1 员工组织支持感量表的因子分析
5.1.2 员工心理资本量表的因子分析
5.1.3 员工情感承诺量表的因子分析
5.1.4 员工工作绩效量表的因子分析
5.2 问卷的信度与效度分析
5.2.1 信度分析
5.2.2 效度分析
5.3 变量的描述性统计与相关性分析
5.3.1 变量的描述性统计分析
5.3.2 人口统计学变量在各研究变量上的差异性分析
5.3.3 各研究变量间的相关性分析
5.4 结构方程模型与假设检验
5.4.1 整体模型的拟合度
5.4.2 假设检验
第6章 研究结论与未来方向
6.1 研究的结论
6.2 研究的实践启示
6.2.1 关注员工的组织支持需求和组织支持感
6.2.2 提升员工心理资本水平
6.3 研究的局限性与未来的研究方向
6.3.1 研究的局限性
6.3.2 未来的研究方向
附录 调查问卷
参考文献
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