本书自首次出版以来，已成为人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。2014年拉姆.查兰一篇关于"分拆人力资源部的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书不仅详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色，还奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位。
推荐序
人力资源转型的奠基之作
赵署明
南京大学商学院名誉院长、特聘教授和博士研究生导师
记得在2001年，我撰写了《人力资源管理研究》一书（该书由中国人民大学出版社出版，于2003年荣获第十三届中国国家图书奖，并在2006年摘得JY部第四届人文社科优秀成果一等奖）。在阐述人力资源管理的挑战和人力资源职能的变化时，我引用了戴维.尤里奇在《人力资源转型》这部著作中的不少观点。在该著作出版十几年后，我的学生李祖滨先生重新翻译了它。当我手捧译著初稿，再次重温这部经典时，我深感戴维.尤里奇的思想之精深与务实。尽管岁月流转，但他对人力资源管理的真知灼见与智慧洞见依然熠熠生辉，难以掩盖。
戴维.尤里奇是近二十年来在全球范围内推动人力资源管理转型、提升人力资源价值的领军人物。奠定其作为人力资源管理大师地位的，正是这本《人力资源转型》。因此，该书在人力资源管理研究领域中堪称一部里程碑式的作品。自该书问世以来，世界500强企业（如微软、思科、沃尔玛、飞利浦、西门子等）纷纷采纳其建议，对人力资源管理体系进行了重新设计，并取得了商业价值的巨大提升。在中国，华为、联想、美的、万科等一批国内知名企业也紧随其后，在企业内部实施了人力资源的重构和转型。这些实例充分证明了该书的出版不仅实现了人力资源管理理论的重大突破，更为广大的人力资源管理实践者带来了福音。
自彼得.德鲁克先生提出人力资源概念以来，每隔数年都会涌现出对人力资源部门应否存在人力资源部门能否创造价值等议题的质疑，这些质疑进而引发了理论界与实践界的热烈讨论。尤其是2014年拉姆.查兰发表《是时候分拆人力资源部门了》一文后，更激起了一场广泛的争论。在这场激辩中，众多人力资源管理领域的研究者和实践者纷纷发声，本书的作者戴维.尤里奇亦是其中之一。在我看来，这些质疑多聚焦于人力资源部门或人力资源专业人员是否能为企业创造价值、推动业务目标的达成。不过，对于这些问题，我认为戴维.尤里奇在这本书中已经提出了有效的解决方案。他主张人力资源专业人员应成为业务伙伴，而要达成这一目标，他们必须担当起四大关键角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。同时，人力资源部门也应进行相应的组织优化和流程改造，以更好地发挥这四大角色的作用。这四大角色及业务伙伴的定位将促使人力资源部门及人力资源专业人员高效地构建和强化组织能力，从而为企业赢得持续的竞争优势。换言之，如何识别和塑造能够推动企业赢得市场竞争的组织能力，将是人力资源部门及人力资源专业人员最为核心的价值所在，也是人力资源领域未来的发展方向。
近几年来，国内实务界和学术界关于人力资源管理转型的讨论愈发激烈，我认为这反映出中国经济在从非常态向新常态转型的过程中，企业界对人力资源部门及人力资源专业人员提出的新要求。在这一过程中，国内企业主要面临六大挑战：全球化、持续竞争力、增长、变革、技术和人才，这些挑战几乎完全印证了戴维.尤里奇18年前在《人力资源转型》中预言的21世纪企业会面临的八大挑战。2014年12月，中央经济工作会议的相关议题也强调了人力资源发展的重要性，并正式宣布中国从人力资源管理阶段迈向人力资本管理阶段。此外，随着移动互联网经济对传统商业模式的冲击，人力资源管理理念和方式也需要进行一系列转变和创新。去中心化无边界用户体验人才自治等新思潮不断涌现，为人力资源管理实践者带来了许多新的挑战和议题。在这样的时代背景下，李祖滨先生重译戴维.尤里奇的这本经典之作，更具现实意义。
作为一位将人力资源理论研究和管理实践视为毕生追求的资深专家，李祖滨先生对这本著作的翻译倾注了极大的热情和心血。在本译作中，他融入了自己十多年来在人力资源管理实践、咨询服务，以及教学研究中的丰富经验和深刻见解。李祖滨先生曾向我表达，他的愿望是推动人力资源在中国企业的应用发展，实现成功转型，进而提升人力资源对企业的价值。我深感欣慰，因为中国拥有像李祖滨先生这样在人力资源管理领域始终不渝、奋发有为的杰出人才。期待戴维.尤里奇这部著作的重新翻译出版，能够为中国人力资源管理的转型实践提供宝贵的指导，为企业家和人力资源专业人员带来新的思考角度。同时，我也希望更多的人能够投身于人力资源管理的研究和实践，共同推动中国人力资源管理的发展与转型。
关于作者
戴维.尤里奇
密歇根大学罗斯商学院教授，RBL咨询集团合伙人，人力资源管理大师，被誉为现代人力资源管理之父。他的研究聚焦于组织如何通过人力资源管理构建如下能力：领导力、快速响应、学习、责任感、人才管理。关于如何使组织的战略、能力、人力资源实践和人力资源能力为客户与投资人带来满意的结果，尤里奇先生进行了深入的研究，并取得了丰硕的实践成果。尤里奇先生出版了20多部经典著作，发表了200多篇相关论文。
关于译者
李祖滨
人才领先战略理论创立者，南京德锐管理咨询公司董事长，美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士（DBA），上海交通大学高级金融学院全球商业领袖学者，中欧国际工商学院EMBA，南京大学MBA，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师，连续14年为南京大学MBA讲授人才领先战略课程，早期在沃尔玛等企业从事HR管理工作，曾在中国民营500强企业担任执行总裁。从事管理咨询工作16年，为100多家上市企业提供薪酬绩效、股权激励、人才选择、人才培养、组织变革、企业文化的管理咨询服务。翻译并出版：戴维.尤里奇的《人力资源转型》和吉姆.柯林斯的《飞轮效应》。个人著作：《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》《人才盘点》《人效冠军》《人才画像》《3倍速培养》《校园招聘》《双高企业文化》《测评识人》《针尖战略》。
孙晓平
诚合益咨询创始合伙人，资深咨询顾问，南京大学管理学本科及硕士，南京大学、河海大学MBA导师，十余年专注人力资源激励咨询，著有《薪酬激励新实战》等。
推荐序一 人力资源转型的奠基之作/赵曙明 ............................................ V
推荐序二 企业不可或缺的事业伙伴/杨国安 ........................................ VIII
译 者 序 中国人力资源转型之道/李祖滨 ............................................. XII
中文版序 人力资源：成为企业持续成功的全面合作伙伴/
戴维·尤里奇 ......................................................................... XIX
前言/戴维·尤里奇 ................................................................................ XXIII
第1 章 21 世纪竞争的焦点：人力资源 .............................................. 1
企业面临的8 项挑战 ........................................................................ 2
8 项挑战的重大意义 ....................................................................... 15
本书的写作目的与主要内容 .......................................................... 18
第2 章 变革中的人力资源：四角色模型 .......................................... 22
人力资源管理的四角色模型 .......................................................... 23
业务伙伴的四重角色 ...................................................................... 35
人力资源管理四重角色的内涵 ....................................................... 37
人力资源管理四重角色的内在矛盾 ............................................... 43
附录2A：人力资源角色评估调查表 ............................................. 47
附录2B：人力资源角色调查评分表 .............................................. 50
第3 章 成为战略合作伙伴 .............................................................. 51
成为战略合作伙伴所面临的挑战 ................................................... 54
组织诊断的框架 ............................................................................. 64
第4 章 成为HR 效率专家 ............................................................... 77
成为HR 效率专家：推行两阶段人力资源流程再造 ..................... 81
共享服务组织成功的关键因素 ..................................................... 101
必须关注的变化 ........................................................................... 108
第5 章 成为员工支持者 ................................................................ 112
提高员工贡献的挑战 ..................................................................... 114
理解员工贡献的框架 ..................................................................... 115
应对要求、资源不均衡的挑战 ...................................................... 119
第6 章 成为变革推动者 ................................................................ 137
成功变革的挑战 ........................................................................... 142
行动和流程变革： 打造变革能力 ............................................... 143
文化变革：改变心智 .................................................................... 151
作为变革推动者的人力资源专家 ................................................. 164
第7 章 人力资源部门的人力资源管理 ........................................... 169
战略性人力资源：将业务战略列为人力资源的优先工作 ........... 171
人力资源策略：塑造人力资源职能 ............................................. 175
人力资源组织：通过组织诊断建立人力资源管理框架 ............... 194
案例分析：阿莫科公司的人力资源管理 ...................................... 200
第8 章 人力资源的未来 ................................................................ 210
人力资源管理为何如此 ................................................................ 210
人力资源管理应该如何发挥价值 ................................................. 212
人力资源管理未来面临的挑战 ..................................................... 216
译后跋 巨变环境下的中国人力资源转型 ........................................ 233
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