风起云涌的科创时代，中国科技企业迎来了高速发展的历史机遇。基于10多年科创培育经验，笔者发现一个奇特现象：在规模处于每年1亿~3亿元销售额阶段，很多企业会出现瓶颈期，即公司销售额长期盘旋在某个区间，难以突破。
通过深入企业开展调研，笔者发现科技企业出现瓶颈期的根本原因并不在于市场订单饱和，而是科技企业采用的是传统企业组织模式，已无法适应当今时代的高速变化，导致交付能力不足，限制了企业进一步发展。
柔性组织模型与实践将从根本上解决这些问题。在柔性组织中，对于每一个订单，公司将组建专门的柔性小组，负责前端交付。柔性小组因订单而产生，随订单结束而解散。公司宝贵的核心业务骨干，将从具体订单中解放出来，变身中台支持力量，提升劳动成果的复用性。
柔性组织有着三大明显优点。第一，能够面对复杂的不确定性。第二，内部资源的灵活配置。内部资源在需要使用的时候可以迅速聚集，在不需要使用的时候迅速释放。第三，弹性。任务应当以*小成本、*佳质量、*短时间完成。
柔性组织的落地，离不开柔性人才的供应。在本书中，笔者围绕PACC柔性人才建设模型，指出公司应从两个层面、四个维度建设柔性人才队伍，当公司能够以流水线方式源源不断地制造柔性人才时，柔性组织的落地就有了强力保障。
推荐序一 中国需要独具特色的管理思想
推荐序二 成功企业的核心能力
前言 突破组织成长瓶颈
第一章 公司越大，管理越混乱
明星企业的陨落
危机早有先兆
缺乏激情的团队
成长的烦恼
从优秀到卓越的挑战
第二章 组织无效性是如何产生的
实体企业一不小心就会亏钱
建立高效率组织的理论探索
VUCA 时代的组织无效性
第三章 柔性组织的概念与模型
委屈的项目经理
柔性组织模型
柔性组织运作流程
柔性组织的优点及应用场景
从传统组织到柔性组织
柔性组织与项目组织的区别
柔性组织的落地难点
第四章 柔性组织的人才供应
科技企业的人才困境
柔性经理能力结构
柔性人才能力结构
传统的人才供应模式
柔性组织人才供应模式
PACC 柔性人才建设体系
第五章 构建赋能知识体系
被遗忘的金矿
企业知识图谱
知识萃取
复盘
实战导向的知识结构
知识有价
第六章 用流水线方式制造人才
董事长的无奈
人才难觅是长期趋势
企业需要什么样的人才
人才培养困境
柔性人才培养七步法
人才培养中的师徒制
第七章 打造具有全局思维的团队
失败的撤离行动
系统与关联
系统的复杂性
定义全局思维
理解价值链
全局思维的四个层面
现实的障碍
局部*优陷阱
富有生命力的系统
全局思维落地实践
第八章 柔性人才的激励
人为什么要奋斗
点燃自我实现者
柔性人才的成长路径
柔性小组的绩效评估
柔性人才的绩效考核
围绕项目目标开展的全过程管理
第九章 教练型管理者
筋疲力尽的传统干部
从执行者到管理者
部门管理者的三重角色
成为下属的教练
传授经验
激发斗志
做下属的倾听者
引导下属走向优秀
积极反馈
第十章 柔性组织的现实实践
纽盾科技：用流水线方式培养销售人才
隆链智能：打造具有全局思维的团队
梦之路数字科技：建立强有力的研发中台
结语
致谢
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