清华管理学系列英文版教材：人力资源管理（第11版）
定 价：75 元
- 作者：（美），德斯勒 著
- 出版时间：2010/7/1
- ISBN：9787302229872
- 出 版 社：清华大学出版社
- 中图法分类：F241
- 页码：801
- 纸张：胶版纸
- 版次：1
- 开本：16开
加里·德斯勒教授撰写《人力资源管理》一书的目标一直是以易读、实用的方式，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行完整而全面的阐述。第11版依然保持了原有的实用性和可读性。《人力资源管理(第11版)(英文)》分为五个部分：导论，员工招募与配置，培训与开发，薪酬管理，以及员工关系。
《人力资源管理(第11版)(英文)》提供了丰富的案例和练习，并以多种专栏的形式介绍了人力资源管理的最新实践。
《人力资源管理(第11版)(英文)》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的相关人员学习参考。
世纪之交，中国与世界的发展呈现最显著的两大趋势棗以网络为代表的信息技术的突飞猛进，以及经济全球化的激烈挑战。无论是无远弗界的因特网，还是日益密切的政治、经济、文化等方面的国际合作，都标示着21世纪的中国是一个更加开放的中国，也面临着一个更加开放的世界。
教育，特别是管理教育总是扮演着学习与合作的先行者的角色。改革开放以来，尤其是20世纪90年代之后，为了探寻中国国情与国际上一切优秀的管理教育思想、方法和手段的完美结合，为了更好地培养高层次的“面向国际市场竞争、具备国际经营头脑”的管理者，我国的教育机构与美国、欧洲、澳洲以及亚洲一些国家和地区的大量的著名管理学院和顶尖跨国企业建立了长期密切的合作关系。以清华大学经济管理学院为例，2000年，学院顾问委员会成立，并于10月举行了第一次会议，2001年4月又举行了第二次会议。这个顾问委员会包括了世界上最大的一些跨国公司和中国几家顶尖企业的最高领导人，其阵容之大、层次之高，超过了世界上任何一所商学院。在这样高层次、多样化、重实效的管理教育国际合作中，教师和学生与国外的交流机会大幅度增加，越来越深刻地融入到全球性的教育、文化和思想观念的时代变革中，我们的管理教育工作者和经济管理学习者，更加真切地体验到这个世界正发生着深刻的变化，也更主动地探寻和把握着世界经济发展和跨国企业运作的脉搏。
我国管理教育的发展，闭关锁国、闭门造车是绝对不行的，必须同国际接轨，按照国际一流的水准来要求自己。正如朱镕基同志在清华大学经济管理学院成立十周年时所发的贺信中指出的那样：“建设有中国特色的社会主义，需要一大批掌握市场经济的一般规律，熟悉其运行规则，而又了解中国企业实情的经济管理人才。清华大学经济管理学院就要敢于借鉴、引进世界上一切优秀的经济管理学院的教学内容、方法和手段，结合中国的国情，办成世界第一流的经管学院。”作为达到世界一流的一个重要基础，朱镕基同志多次建议清华的MBA教育要加强英语教学。我体会，这不仅因为英语是当今世界交往中重要的语言工具，是连接中国与世界的重要桥梁和媒介，而且更是中国经济管理人才参与国际竞争，加强国际合作，实现中国企业的国际战略的基石。推动和实行英文教学并不是目的，真正的目的在于培养学生棗这些未来的企业家棗能够具备同国际竞争对手、合作伙伴沟通和对抗的能力。按照这一要求，清华大学经济管理学院正在不断推动英语教学的步伐，使得英语不仅是一门需要学习的核心课程，
而且渗透到各门专业课程的学习当中。
课堂讲授之外，课前课后的大量英文原版著作、案例的阅读对于提高学生的英文水平也是非常关键的。这不仅是积累相当的专业词汇的重要手段，而且是对学习者思维方式的有效训练。
我们知道，就阅读而言，学习和借鉴国外先进的管理经验和掌握经济理论动态，或是阅读翻译作品，或是阅读原著。前者属于间接阅读，后者属于直接阅读。直接阅读取决于读者的外文阅读能力，有较高外语水平的读者当然喜欢直接阅读原著，这样不仅可以避免因译者的疏忽或水平所限而造成的纰漏，同时也可以尽享原作者思想的真实表达。而对于那些有一定外语基础，但又不能完全独立阅读国外原著的读者来说，外文的阅读能力是需要加强培养和训练的，尤其是专业外语的阅读能力更是如此。如果一个人永远不接触专业外版图书，他在获得国外学术信息方面就永远会比别人差半年甚至一年的时间，他就会在无形中减弱自己的竞争能力。因此，我们认为，有一定外语基础的读者，都应该尝试一下阅读外文原版，只要努力并坚持，就一定能过了这道关，到那时就能体验到直接阅读的妙处了。
在掌握大量术语的同时，我们更看重读者在阅读英文原版著作时对于西方管理者或研究者的思维方式的学习和体会。我认为，原汁原味的世界级大师富有特色的表达方式背后，反映了思维习惯，反映了思想精髓，反映了文化特征，也反映了战略偏好。知己知彼，对于跨文化的管理思想、方法的学习，一定要熟悉这些思想、方法所孕育、成长的文化土壤，这样，有朝一日才能真正“具备国际战略头脑”。
以往，普通读者购买和阅读英文原版还有一个书价的障碍。一本外版书少则几十美元，多则上百美元，一般读者只能望书兴叹。随着全球经济合作步伐的加快，目前在出版行业有了一种新的合作出版的方式，即外文影印版，其价格几乎与国内同类图书持平。这样一来，读者可以不必再为书价发愁。清华大学出版社这些年在这方面一直以独特的优势领先于同行。早在1997年，清华大学出版社敢为人先，在国内最早推出一批优秀商学英文版教材，规模宏大，在企业界和管理教育界引起不小的轰动，更使国内莘莘学子受益良多。
为了配合清华大学经济管理学院推动英文授课的急需，也为了向全国更多的MBA试点院校和更多的经济管理学院的教师和学生提供学习上的支持，清华大学出版社再次隆重推出与世界著名出版集团合作的英文原版影印商学教科书，也使广大工商界人士、经济管理类学生享用到最新最好质优价廉的国际教材。
祝愿我国的管理教育事业在社会各界的大力支持和关心下不断发展、日进日新；祝愿我国的经济建设在不断涌现的大批高层次的面向国际市场竞争、具备国际经营头脑的管理者的勉力经营下早日中兴。
教授
清华大学经济管理学院
加里·德斯勒（Gary Dessler），美国佛罗里达国际大学工商管理学院管理与国际商业系教授。著名的人力资源管理和组织管理专家，并担任人事招聘、人事政策、雇员测评与甄选以及战略规划等领域的专业咨询顾问。致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在美国《管理学会杂志》（Academy of Management Journal）等去著名刊物上发表了大量学术论文。撰写的《人力资源管理》教科书白面世以来，被翻译成十余种文字在许多国家和地区出版。
第1部分 导论
第1章 人力资源管理导论
第2章 公平就业机会与法律
第3章 战略人力资源管理和人力资源计分 卡
第2部分 员工招募与配置
第4章 工作分 析
第5章 人员规划与招募
第6章 员工测试与甄选
第7章 面试求职者
第3部分 培训与开发
第8章 员工的培训与开发
第9章 工作绩效管理与评价
第10章 职业生涯管理
第4部分 薪酬管理
第11章 战略性薪酬计划的制定
第12章 绩效薪酬与激励
第13章 福利与服务
第5部分 员工关系
第14章 人力资源管理中的道德、公正与公平对待
第15章 劳资关系与集体谈判
第16章 员工的职业安全与健康
第17章 全球人力资源的管理
附录
附录A 运用人力资源框架、个人能力与商务知识
附录B 综合案例
术语表
图像索引
人名和组织索引
主题索引
Burden of Proof First. CRA 199 1 addressed the issue of burden of pro of. Burden of proofl in this case. what the plaintiff must show to establish possible illegal discrimination. and what the employer must show to defend its actions——plays a central role in equal employment cases. Today，the heaviest burden is again on the employer. In particular, the process of filing a discrimination charge goes something like this. The plaintiff（say,a reiected applicant）demonstrates that an employment practice（such as a test）has a disparate（or“adverse”）impact on a particular group.Disparate impact“means that an employer engages in an employment practice or policy that has a greater adverse impact【effect】on the members of a protected group under Titie VII than on other employees，regardless of in tent.”（Requiring a college degree for a job would have an adverse impact on some minority groups，for instance.）Disparate impact claims do not require proof of discrimina。tory intent. Instead.the plaintiff’s burden is to show two things. First，he or she must showthat a significant disparity exists between the proportion of（say）women m the availablelabor pool and the proportion hired. Second，he or she must show that an apparently neutral employment practice，such as word-of-mouth advertising or a requirement that the jobholder“be able to lift 100 pounds，is causing the disparity.
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