职业胜任力视角：铁路企业技能人才职业成功研究_褚福磊著_9787514177473

　　《职业胜任力视角：铁路企业技能人才职业成功研究》在内容结构上主要包括三篇共八章内容：第一篇为现状理论篇，主要阐述技能人才、铁路技能人才的内涵和发展现状。第二篇为实证研究篇，主要在理论研究的基础上，对铁路技能人才职业胜任力对职业成功的作用机理进行假设检验。第三篇为管理应用篇，从铁路技能人才个体层面和铁路企业组织层面出发，提出铁路技能人才职业生涯管理的对策建议。

　　进入21世纪以来，美、英等国相继出现了“技能短缺”（skill shortage）现象。为缓解技能人才的供求压力，各国在制定技术移民政策时，都将本国急缺的技能人才类型作为优先考虑对象，如澳大利亚、加拿大青睐IT工程师和会计师。随着我国经济的快速发展，技能人才在经济建设中正发挥着越来越重要的作用，他们已成为推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量。近年来，随着经济全球化进程的加快和国际产业格局的不断调整，“技工荒”在全球范围内逐渐蔓延，“技能短缺”（skill shortage）开始成为一个世界性的话题，由此，世界各国开始关注技能人才的培养和管理问题。
　　改革开放前，我国技能人才高度依赖政府的“分配”政策为其安排工作，绝大部分就职于国有企业的员工都被赋予终身雇佣、福利以及“按资排辈”的晋升方式。按照学者张等人（Zhang et al.，2002）的观点，当时的职业生涯被定义为“个人对于实现共产主义以及社会进步做出全部贡献”的方式并且教导给年轻人，在这样的情景下，国家在安排个人的工作时是根据国家利益而不是个人兴趣。然而，技术进步、全球竞争以及组织结构变革已经改变了人们如何定义职业以及管理职业的方式。传统意义上，无论是在中国、美国或是其他国家和地区，职业生涯都呈现出稳定以及上升的特点，并且其发展是以在一家或两家公司中的直线进展作为依托。
　　然而，进入21世纪后，经济的全球化使得我国企业面临着不确定的竞争环境、不稳定的组织生存环境、动态的雇佣环境，有研究显示，在20世纪中后期欧美等国家的企业也曾经历过这一状态。传统职业生涯观念由于经济和社会的变革而发生了变化，这些变化对传统的职业生涯管理提出了一系列挑战。正是在这些变化过程中，西方学者提出易变性职业生涯和无边界职业生涯的概念，即“新型职业生涯”，新型职业生涯的出现引起了雇佣关系、职业生涯管理方式等诸多变化。如今的动态工作环境以及扁平化组织的出现致使上述模式转变为以不确定性、横向性以及在多个组织内多面发展为特点的新型模式；即从传统的按部就班以及直线式发展方式转变为如今快速变化环境中的持续性、多变性职业生涯发展路径。现今，员工更多的是前瞻性地管理职业生涯，探寻符合对其而言至关重要的、感兴趣的工作和组织。与职业生涯自我管理需求相一致的是，在许多国家和地区对于成功管理职业生涯所必需的员工能力的关注日益增多，为什么有些员工有着成功的职业生涯而另一些却没有呢？由于职业生涯模式呈现出不稳定性的趋势，成功的员工所必备的要素是通过提升自身职业胜任力从而实现所预期的职业进展，据此，职业胜任力（career competency）的概念被提出，并成为职业成功的重要影响因素。

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