全书共6编19章, 系统介绍了人力资源管理规划、招募、甄选、培训与开发、薪酬制度以及员工幸福等方面的内容, 结构规范, 体系完整。书中反映了人力资源管理理论的最新进展, 同时选用了最新的公司实例和统计资料。它将对指导实践中的人力资源管理工作大有裨益。
《人力资源管理》（第9版）全书结构规范、体系完整，理论和专业术语阐释清晰、简洁。从一般管理者的视角来阐述人力资源管理，反映了人力资源管理理论的新进展。清晰、简洁的写作风格，结合大量的图表和实例，使《人力资源管理》（第9版）成为中国学生学习人力资源管理专业知识的理想选择。本书采用了新的公司实例和统计资料，实践指导性强，值得需要理解和实践人力资源管理的人士认真阅读。
当今最成功的组织都找到了激励、培训、报偿和挑战自己员工的有效方法。这对所有的组织都一样，不管是生产性企业还是服务性组织，大型企业还是小型企业，国内公司还是国际公司，营利性组织还是非营利性组织，以及政府组织还是非政府组织。
自从《人力资源管理》的第8版出版以来，世界在不断地变化。大多数组织的人力资源要素都变得更加多样化和复杂化。另外，在人力资源领域也出现了其他一些重要变化。不断变化的政府和法律要求、安全保障意识的增强、新的信息系统、缩小规模的兼并、对更高技能水平劳动力的需求和不断加剧的全球竞争，这些都是当今组织人力资源管理问题复杂化的诸多因素。
本书特点
像以前的版本一样，《人力资源管理》（第9版）仍然介绍人力资源管理理论和实践两方面的内容。理论方面的内容贯穿全文。读者可以通过学习其中复杂的人力资源术语而得到帮助。实践方面则是通过穿插在正文中生动的案例来体现的。
●每章中都包括多个“实践中的人力资源管理”专栏，这些时新案例都说明了现实中的组织如何应用本章介绍的概念。
●更新和增加了书中所涉及公司的网址。
第9版的结构
本书的内容分为六编。第一编“人力资源管理的概要和背景”为读者开始学习人力资源管理著作提供了必要的基础。这一编同时也探讨了公平就业机会的法律环境和实施如何影响人力资源管理的所有领域。这一编的最后一章讨论了工作分析和工作设计。第二编“获取人力资源”讨论了人力资源的规划、招募和甄选。第三编“员工培训和开发”描述了上岗引导、员工培训、员工管理、组织开发、职业规划和绩效管理体系。第四编“员工薪酬”包括概括性地介绍“组织的报酬制度”这一章，另外几章描述基本工资制度和奖励工资制度。第五编“员工幸福”探讨了员工福利、员工安全与健康以及员工关系。第六编“劳资关系”讨论了工会的法律环境和组织结构，以及工会组织活动和集体谈判。
本版的审阅者：
Ed Lisoski
Angelo State University
Rieann Spence-Gale
Northern Virginia Community College
Francine Varisco
Cazenovia College
Karen Bilda
Cardinal Stritch University
Kenneth W. Gaines
East-West University
Doug Shelton
Corinthian College
Patricia Sherrer
Piedmont College
像以前的版本一样，我们诚挚地欢迎读者对本书提出任何意见和建议
劳埃德·拜厄斯，为美国佐治亚理工学院教授，毕业于佐治亚洲立大学，获博士学位。他的研究集中在战略管理、管理学理论及人力资源管理等领域，先后组织了多个企业、政府以及非营利组织的管理开发项目。拜厄斯教授是美国国家仲裁委员会委员，服务于其国际仲裁部。担任美国国家促裁委员会、美国国家协调委员会、美国联邦调解部有关处理劳工管理争端的促裁员一职，并在欧洲、中美洲和加勒比海地区负责多项仲裁案件，积累了丰富的案例。本书为其选用新理论撰写的教科书，值得需要理解和实践人力资源管理的人士认真阅读。
第一编 人力资源管理概要和背景 1
第1章 人力资源管理：战略职能 3
第2章 公平就业机会：法律环境 21
第3章 实施公平就业机会 49
第4章 工作分析和工作设计 69
第二编 人力资源获取 93
第5章 人力资源规划 95
第6章 员工招募 119
第7章 员工甄选 135
第三编 员工培训与开发 157
第8章 上岗引导和员工培训 159
第9章 管理和组织开发 181
第10章 职业发展 203
第11章 绩效管理制度 227
第四编 员工报偿 247
第12章 组织报酬制度 249
第13章 基本薪资制度 267
第14章 激励工资制度 293
第五编 员工幸福 313
第15章 员工福利 315
第16章 员工安全与健康 347
第17章 员工关系 373
第六编 劳资关系 389
第18章 工会的法律环境和组织结构 391
第19章 工会组织运动与集体谈判 411
未来的人力资源管理
为了迎接将来的挑战，未来的人力资源部门必须拥有不同的能力，而且要“青出于蓝而胜于蓝”。人力资源部门必须担负起被赋予的更大的责任，人力资源经理要全身心地参与到组织的战略和政策制定活动中去。幸运的是，许多组织中都出现了这种迹象。例如，在大多数《财富》500强公司中，人力资源部门的负责人都是一个直接向CEO汇报的官员（通常是一位副总裁）。在许多公司中，人力资源部门的负责人要参加董事会或者规划委员会，或者两者都参加。
如果未来的人力资源经理想要赢得同事和最高管理层的尊重，他们必须克服某些有关人力资源管理的负面印象和偏见。这可以通过以下几种方式来实现：首先，人力资源经理应该成为多才多艺、全面发展的商界人士。除了在基本的专业问题上具有扎实的功底外，人力资源专业人员还需要明白所在组织的业务的复杂性及其战略。如下建议能够帮助人力资源经理更加熟悉自己的企业：
●熟知公司战略和企业计划；
●了解所在行业；
●支持经营业务需要；
●有更多的时间与一线人员在一起；
●把握住组织的脉搏；
●学会计算成本，提供有硬数据支持的解决方案。
近期的数据表明，人力资源经理正变得越来越具有战略职能。最近由美国人力资源管理协会（SHRM）对1310位人力资源专业人员进行的一项调查发现，63%的受访者相信人力资源专业人员理解组织的战略方向。报告还显示，50%的人力资源资深专业人士实际参与企业计划的制定。2006年同样由SHRM进行的一项调研显示，受访公司中超过一半的人力资源部门拥有战略计划职能。该调研还发现，56%拥有战略计划职能的人力资源部门称自己与高级管理层紧密合作，创建组织战略。外包许多文书职能、eHR以及其他计算机化信息系统的使用（在后面的章节中进一步探讨），这些都对提升当今人力资源经理的战略取向有所贡献。
那些透彻理解其所在企业经营业务的人力资源专业人员，将有助于克服这样一种常见的观念：做人力资源的那些人不懂业务经营方面的问题，不熟悉组织面临的困难和挑战。为了加深对组织经营战略的理解，图1.2列出了人力资源经理应该能够回答的一些相关问题。
人力资源经理也应该对人力资源管理及其相关领域当前和未来的发展趋势以及面临的问题有充分的了解，这将有助于他们摆脱对行将过时的风尚或无效技术的迷恋。
最后，人力资源经理应该促进组织对其人力资源的充分使用。在处理与运营经理的关系时，人力资源经理不要采用一种说教式的方法，而是应该强调通过有效地使用组织的人力资源来增加利润的重要性。按照这种观点，人力资源经理应该学会更加主动和抓住机会，展示他们如何能积极地影响组织的盈利能力。
……
书单推荐
