《文化长青：企业文化持续建设四步骤》通过第一章，帮助大家揭开企业文化的神秘感，让大家了解企业文化。
从《文化长青：企业文化持续建设四步骤》的第二章到第五章，讲述了进行企业文化建设的四个持续改善步骤，让企业文化建设不再是一句空话。第二章主要讲了如何让企业文化以有形的方式彰显在我们面前。第三章告诉我们如何构建企业文化的基础。第四章告诉我们如何利用好已有的文化建设资源，而不是闭门造车式地设计企业文化，而忽略了企业文化在推行过程中的困难，这样是不利于企业文化的建设工作的。第五章列举了很多先进的企业文化建设工具，通过这些工具，我们就可以建造“企业文化大厦”。后记讲述了企业文化的建设过程是一个持续改善、进步的过程，绝不能一蹴而就，也不能止步不前。当我们的企业文化建设的第一阶段目标完成后，我们应该确定新的目标并进行持续建设。
加强企业文化建设，实现可持续发展
在世界文明的发展过程中，始终伴随着生产文明的发展。讲生产力就一定要讲经济发展。不论世界经济是高速、健康发展，还是低速、低迷发展，都始终伴随着社会文明的发展。社会文明的进步才是一切经济文明发展的目标。所以，企业的建设和发展一定要符合社会以及经济文明发展的要求，否则，就会被淘汰。
全世界范围内，百年企业并不多，我们中国民营企业的平均寿命是6.7年，导致这样的结果，除了企业的经营问题外，还有一个非常重要的问题，就是大多数企业在发展过程中，对于市场推广、设备、人力、技术、工作环境的投入从不吝啬，但对企业文化建设的投入却很少。
有些企业的经营者和员工非常认可企业文化的重要作用，但是，在做的过程中却抱怨不断。这是为什么呢？虽然他们在工作的过程中能够感受到企业文化，但他们不知道如何有步骤地去建设企业文化。能够感觉到但不知道如何建设它，这就使企业文化建设变得不可控，只能任其自由发展。
本书通过第一章，帮助大家揭开企业文化的神秘感，让大家了解企业文化。
从本书的第二章到第五章，讲述了进行企业文化建设的四个持续改善步骤，让企业文化建设不再是一句空话。第二章主要讲了如何让企业文化以有形的方式彰显在我们面前。第三章告诉我们如何构建企业文化的基础。第四章告诉我们如何利用好已有的文化建设资源，而不是闭门造车式地设计企业文化，而忽略了企业文化在推行过程中的困难，这样是不利于企业文化的建设工作的。第五章列举了很多先进的企业文化建设工具，通过这些工具，我们就可以建造“企业文化大厦”。后记讲述了企业文化的建设过程是一个持续改善、进步的过程，绝不能一蹴而就，也不能止步不前。当我们的企业文化建设的第一阶段目标完成后，我们应该确定新的目标并进行持续建设。
综上所述，企业文化建设的前提是认识到企业文化的存在。然后，分步骤、有计划地进行企业文化建设。企业文化持续建设四步骤是：第一步，识别企业文化，让企业文化可以触摸到；第二步，彰显企业文化，构建企业文化建设的根基，为企业文化的全面建设做准备；第三步，迁就企业文化，避免人为地制造企业文化建设的障碍，将问题逐个消灭；第四步，松绑企业文化，通过先进的工具，让企业文化有效地建设起来。企业文化建设是一个持续改善的过程，不是一个短期项目，当企业文化建设略有成效的时候，要及时地发现新的问题，然后，再一次从第一步开始持续改善企业文化。
由于本人才疏学浅，本书的不足、失误和疏漏之处在所难免，欢迎专家学者、广大读者交流指正，我的微信号是：TOCPRC。
仲杰，清华大学总裁班特聘讲师，浙江大学总裁班特聘讲师，深圳清华大学研究院首席咨询顾问，有十多年的企业管理咨询服务经验。
仲杰的培训课程有《企业转型升级》、《TOC管理》、《管理思考程序——管理决策效率突破》、《企业发展瓶颈突破方案》、《生产瓶颈突破》、《集团成本管控》等。他的咨询式培训的方式是“讲、练、评”结合，以求达到“现场学习，现场就要出结果”的效果，深受企业欢迎。在十多年的企业管理咨询实践中，他对如何解决企业管理难题有着独到而深刻的理解，研发了一整套以“咨询式特训营”为代表的培训项目和“按效果付费”方式的咨询服务项目。
仲杰服务过的部分客户（排名不分先后）有东风汽车、吉利汽车、富士康、娃哈哈、河南电视台、爱慕、北车集团、南自通华、通用电气、春光五金、南方轴承、徐州重工、顾家工艺、凯莱大酒店等。
前言 加强企业文化建设，实现可持续发展
第一章 对企业文化解密
第一节 有人就有文化
第二节 企业的外部文化和内部文化
第二章 识别文化——提炼企业文化目标
第一节 设定目标，持续改善
第二节 企业愿景和使命的目标提炼
第三节 企业精神和作风
第三章 彰显企业文化——将最容易做好的加以提升
第一节 发现瓶颈，寻求突破
第二节 企业文化中的历史渊源
第三节 国内企业应当具备的文化
第四章 迁就文化——企业文化妥协只为长远目标
第一节 迁就文化需尊重自然逻辑
第二节 全员参与聚焦瓶颈
第五章 松绑文化——建造企业文化模式，酝酿文化思想
第一节 建造一种企业文化模式
第二节 企业文化的惯性与发展
第三节 企业文化的建设方法
后记 持续改善——永无止境的奋斗
《文化长青：企业文化持续建设四步骤》：
（一）信仰的威力
企业在经营的过程中不可避免地会遇到这样或者那样的问题。如何及时发现问题需要健全的管理流程和管理基础数据，而解决问题则需要科学的管理工具和精准的解决方案。而这一切只是基础，只是让我们武装起来与问题作斗争的武装设备，只是让我们有能力去解决问题，但不等于为了解决问题，我们愿意为之付出任何代价。很多企业希望通过物质激励的方法，让人们乐意去面对问题、解决问题，而不是逃避问题。可是，物质激励唤起的可能只有激情，而解决问题需要的不光是激情，还要有毅力和坚持。
能够激发一个人去面对问题很容易，让一个人为了解决问题承受痛苦却很难，因为人们都会算一笔账，那就是我们解决这个问题将承受什么样的磨难，成功后可以获得多少物质激励，这样做是否值得。当人的思考方式进入到这个区间后，问题的解决就变成了买卖关系，这时，我们很难确保问题解决得及时、有效。
为什么会这样呢？因为物质的价值是变化的，同样的物质激励，当我们的付出少的时候，物质激励就变得非常有价值，而当我们的付出多的时候，物质激励就变得非常低廉。
企业文化作为企业员工的信仰，它的最大威力就在于坚持。这就是为什么世间的任何困难，当我们以物质撬动它的时候，我们需要算好价值账，当我们以信仰撬动它的时候，一切都变得非常值得。
（二）迷信的危害
迷信和信仰是两个完全不同的概念，信仰可以给人以动力，而迷信给人的只是迷茫。如何鉴别我们是有企业文化信仰的企业，还是一家有文化迷信的企业呢？方法很简单，就是看你是否尊重现实，尊重科学。当违背现实和科学的时候，就是一种迷信行为。例如，有一家轴承生产企业决定建设新的厂房，购买更多的设备，招聘更多的员工。这本身是一件好事，但是，企业为了节省预算，没有请专业的设计人员帮助企业进行生产线设施规划设计，虽然当时别人给了他们很多这方面的建议，他们依然认为这种没有难度的事情没有必要花费金钱找人设计。最后，企业按照自己的想法进行了现场设备规划。问题最终还是发生了：由于现在企业的生产规模远高于旧厂，设备数量却是旧厂的数倍，很多冲床摆在一起，导致厂房内噪音超过100分贝，很多员工都因此选择离职。在噪音非常严重的情况下，作业人员处于非常烦躁的状态，安全事故、质量事故每日都在发生。面对这样的问题，企业认为是员工克服困难的意志不够坚定，于是开始进行企业文化的宣导，希望能够让员工忘掉噪音。这个企业的董事长当时说过的一句最不科学的话就是：“我们要将噪音当成交响乐。”这个时候，希望通过企业文化实现这个目标，本身就是不尊重现实和科学，是一种明显的企业文化迷信行为。
从这个例子中，我们可以明白一个道理，那就是企业文化是为了创造一个积极向上的、充满正能量的工作环境，而绝不是作为一种麻痹员工大脑的邪门歪道。
企业为什么需要管理？因为人存在多样的行为。所以，一切管理表面上看，有对产品的管理，对加工设备的管理，对加工工艺的管理，对物流的管理等，但实际上，管理的最终对象就是人。因为只有人是行为多样的、不确定的，而设备、厂房和物料、工艺等都是稳定的、听从管理的。人是一切经营行为的主体，人又是极不稳定的，所以，企业需要管理。人的不稳定分为两种，一种是做对事，另一种是做错事。对于做对事，我们没有必要进行管理，但是，当人做错事的时候，我们就需要管理。由此可见，企业管理的最终目标就是维护正能量，让人们做对的事。企业的管理流程、作业标准等就是为了让人少一些犯错的机会，而企业文化就是要创造充满正能量的工作环境，让员工对错事产生畏惧之心。迷信本身是不尊重现实的，所以，它必然无法建造充满正能量的环境。
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