近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高，涨幅也越来越大，一方面管理要素在经济发展中的重要贡献逐步体现，另一方面，国企高管薪酬与企业员工和社会公众收入的差距也引发了一系列社会话题。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。而在金融危机的背景下，美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。在转型时期，如何加强国企高管薪酬的规制，如何健全国企高管薪酬激励约束机制，已成为当前的重大课题。本书正是从政府规制的视角出发，针对如何改革和完善国企高管薪酬管理制度展开深入研究。作者在对高管薪酬规制文献进行系统梳理的基础上，结合转型期国企改革的制度背景，利用2007～2011年我国上市公司数据，对国企高管薪酬实践现状、政府薪酬规制的主要实践及其效果进行研究，以期科学划定薪酬规制的合理边界，准确评估薪酬规制的经济后果，探寻薪酬规制的有效路径，并不断促进国企高管薪酬制度合法化、合理化和公平化。
高管人员可以“无功受禄”吗？公司破产或陷入经营困境，企业高管依可坐享畸高薪酬吗？你“被平均”的高收入与实际收入的差距有多大？来自外部的“愤怒成本”对高管薪酬有约束作用吗？对高管薪酬规制，已成为一个在全球实践的课题。
当前，国企高管薪酬“个别畸高，少数过高，总体偏高”，加剧了本已失衡的社会收入分配差距。这不仅破坏了和谐的企业劳动关系，严重影响国有企业长期发展，而且也引发新的分配不公，导致民众心理失衡，影响社会和谐。转型期国企高管薪酬制度缺乏合法性、合理性和公平性，是造成当前国企高管薪酬增长过快，难获国企利益相关者认可的主要原因。因此，改革国企高管薪酬管理制度，规范国企收入分配秩序，已经刻不容缓。
其实，即使在自由市场经济体制国家，企业高管薪酬在接受市场力量自发调节的同时，也受到来自政府及相关机构在税务、会计和信息披露等方面的规制。现实中，只要企业高管薪酬过快增长而引发社会收入分配差距不断拉大，或企业高管薪酬决定及其增长缺乏制度合法性，为回应社会公众的公平偏好或企业股东的利益关切，政府必然会对企业高管薪酬进行诸多规制。2008年国际金融危机爆发后，上市公司高管薪酬乃成“众矢之的”，薪酬规制已经成为一种全球实践。就我国而言，鉴于国有企业的公有产权性质和国企高管人员收入分配失控，加大政府规制和薪酬监管，更是势在必行。
为谁的利益而实施规制，为何进行规制，如何进行规制？是规制理论研究的核心问题。综观已有文献，国内外学者对企业高管薪酬规制的动因、路径和效应进行了较为丰富的研究（黄再胜，2008）。但总体上看，相比于国外，国内研究主要论及国企高管薪酬管制（即“倍数规定”等限薪措施），对于政府运用税收、信息披露要求等手段来实施薪酬规制的实践及其效果，则关注不多。
黄再胜，管理学博士后，南京政治学院上海校区副教授，主要研究领域为高管薪酬管理与组织激励。近年来围绕着高管薪酬治理等前沿问题展开研究，主持国家社会科学基金等课题5余项，发表论文50余篇，相关成果被《新华文摘》等资深杂志和媒体多次转载，担任《南开管理评论》、《财经研究》和《南方经济》等多家杂志匿名审稿人。
第一章 导论
第二章 企业高管薪酬规制：一个文献综述
第三章 国企高管薪酬规制动因研究
第四章 转型期国企高管身份规制研究
第五章 国企高管薪酬管制研究
第六章 国企高管薪酬信息披露规制研究
第七章 锚定效应与国企高管薪酬治理规制研究
第八章 掏空效应与国企高管薪酬治理规制研究
第九章 股东能动主义与国企高管薪酬治理规制研究
第十章 国企高管薪酬税收规制研究
第十一章 国企高管薪酬风险管理规制研究
在传统计划经济体制下，国有企业是政府的附属物。国企高管具有相应的行政级别，其任命、考核和激励与行政官员并无二致。国企改革启动后，为促进政企分离，国企高管的行政官员身份被明文废除。国企高管名义上从行政官员序列中分离出来，但隐含的行政级别并未真正剥离。
这主要表现为：在国有股“一股独大”的情况下，政府作为控股股东凌驾于公司董事会，对改制国企高管的选任具有决定权。实践中，改制后国企高管依然由政府主管部门或上级党组织来任免（Su,2005）。国企高管人事安排“政府化”，使得国企高管天然附着浓厚的政治关联色彩。这是其一。其次，在党政干部交流制度安排下，国企高管“商而优则仕”的身份转换，成为正常的职位交流和人事调动。杨瑞龙等（2013）研究发现，近年来，我国政企干部间跨界交流的现象十分普遍，并且主要以央企到中央党政机关的单项流动为主。国企老总们频频步入政坛，不断强化了国企高管身份安排的政治关联性。第三，在现行国企高管人事制度安排下，政府主管部门级别不同，负责选任、考核的国企高管层次也各异。譬如，在国务院国资委公布的央企名录中排名前53位的央企为“副部级央企”。这些企业的负责人（董事长、总经理或党委书记），比照副部级官员由中组部和国务院国资委企业领导人管理一局共同任命和管理。其余央企都是“正厅级央企”，其负责人由国务院国资委企业领导人管理二局比照正厅级官员管理（杨瑞龙等，2013）。政府主管部门对国企高管实行的等级化管理，进一步折射出国企高管隐含的行政级别。
简而言之，转型期国企高管选任制度改革呈现明显的路径依赖特征。无论是政府直接任命、国有出资人推荐，还是党管干部的实践，都使得国企高管与政府之间依然有着千丝万缕的政治联系。进而，在政府依然保留国企高管选任权的制度约束下，力促国企高管身份转变的改革尝试，除了导致其“官员身份”隐性化，并没有取得任何实质性进展。
国企改制后，公司治理的合约逻辑和日趋激烈的市场竞争呼唤国企高管作为职业经理人的角色回归。早期研究表明，国企改革后，国企经理人市场开始形成（Groves等，1995）。但是国企高管人员选任的“政府化”使得国企高管的“职业经理人”身份不仅难以获得国企利益相关者的认可，而且也使国企高管自身的身份认知呈现不确定性。一项调查表明，在国企高管对自身的身份认知中，59.6%的被调查者认为自己是国有资产的产权代表，视自身为职业经理人的仅占29%（中国企业家调查系统，2008）。根据Akerlof和Kranton（2000）的研究结论，不同的身份，意味不同的行为准则和角色期望。
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